前幾天，在深圳市人力資源服務行業協會的新年大會上，做了《謀新局 開新篇——2026年人力資源服務高質量發展的思考》的分享。在課程中，用了去年對全國近百家人力資源服務公司微調查的內容，其中一個問題是“十大經營能力重要性的認知”。通過這個調查的數據，做了一個分析，供參考！
一、“十個維度”是什么？占比多少？
以上圖片中的內容是人力資源服務公司對十大經營能力重要性的認知占比情況，說明，微調查的這個問題，是為了解企業經營能力建設的核心關注點。根據收集的近百份調查，分析人力公司經營能力的優先級分布特征，為人力公司經營能力培養與資源分配提供參考。
二、核心數據與分析
本次統計覆蓋十大經營能力，各能力重要性占比具體如下（按占比從高到低排序）：
——并列第一的兩個能力：政策理解與應變能力（14%）、客戶服務與業務運營能力（14%）
以上兩項能力并列占比最高，表明人力公司在當前復雜環境下，對“外部政策適配”與“內部運營效能”的重視。政策理解和應用能力是人力資源服務公司合規經營、把握政策紅利的關鍵；客戶服務能力則是市場競爭力的核心載體，兩者構成企業“生存與發展的基礎底線”
——列第二的能力：人才培養和團隊建設能力（13%）
人力資源服務的本質是 “人服務人”，員工的專業素養（如勞動法知識、客戶溝通能力、項目管理能力）直接決定服務質量。同時，行業人才流動性較高，優秀的顧問和運營人員是稀缺資源，必須通過系統的培養與團隊建設來筑牢競爭力。“人才培養與團隊建設能力”占比位居第二，反映人力資源服務公司重要對管理和服務人員的重視，“投資于人”成為“人力資源”和“人力資本”增值的基本條件，成為可持續發展的核心驅動力。在技術迭代與市場競爭加劇的背景下，人力公司普遍意識到“人才能力”和“人才梯隊”建設是戰略落地的底層支撐。
——并列第三的能力：戰略規劃與決策能力（10%）、商業洞察與模式構建能力（10%）
占比10% 說明頭部企業已開始從“被動響應”轉向“主動布局”。隨著行業競爭加劇，單純依賴政策紅利和基礎服務的公司增長乏力，具備戰略眼光的人力公司會選擇向人力資源咨詢、高管尋訪、職業培訓等高附加值業務轉型，或通過并購、聯盟等方式實現區域擴張。這一能力的重要性將隨行業成熟度提升而上升，未來缺乏清晰戰略的人力公司將逐漸被淘汰。
商業洞察與模式構建的能力與戰略規劃能力并列，反映出部分人力公司已意識到 “模式創新” 的價值。例如，隨著靈活就業規模擴大，能夠搭建 “用工方 - 勞動者 - 服務方” 三方協同平臺，正在突破傳統服務的邊界。商業模式的創新和重構日益增加，更多利益相關者在新模式下連接起來，更多資源互補起來，共同推動戰略和商業落地。
——并列第四的能力：管理、制度與流程建設能力（9%）、產品研發和市場營銷能力（9%）
管理、制度與流程建設能力主要涵蓋內部組織架構設計、管理制度完善、業務流程標準化、信息化管理及工具落地、日常管理等內容，是人力公司規模化擴張的保障。當公司從創業起步到一定規模、從區域型向全國型發展時，標準化的流程與制度能有效降低管理成本、提升服務一致性。多數人力公司還不具備規模化的能力，中小機構大多還依賴“人治”而非“制度治理”“流程治理”，這也是行業集中度較低的原因之一。隨著頭部企業加速整合，流程標準化能力將成為企業突破規模瓶頸的關鍵。
“產品研發與市場營銷能力”占比靠后，從某種角度說明人力資源服務行業存在“重服務、輕產品”的特點。在產品研發和創新上也跟不上時代的發展。一些公司的服務產品多年沒有變化，在同質化競爭中打得不亦樂乎。新產品研發出來，市場營銷又顯得非常重要，這一些應該是大多數人力公司的短板。
——列第五的能力：預算與風險管控能力（8%）
“預算與風險管理能力”主要包括財務預算編制、成本控制、現金流管理，以及對政策風險、客戶信用風險、合規風險的預判與應對能力。
人力資源服務行業的現金流依賴客戶回款，如何保證每月員工工資、社保等費用及時支付，做好預算管理和風險管控是穩健經營的關鍵。此項占比僅 8%，說明多數多數人力公司仍處于“重業務、輕財務” 的階段，尤其是中小機構對財務風險的敏感度不足。
——列第六的能力：文化與品牌塑造能力（7%）
這項能力主要是指人力公司內部文化建設、雇主品牌打造，以及面向市場和客戶的品牌形象傳播與價值傳遞能力。
占比7%說明人力資源服務行業整體品牌意識較弱，多數人力公司仍依賴“關系驅動”而非“專業驅動” “品牌驅動”獲客。隨著行業從“增量競爭”轉向 “存量競爭”，品牌將成為客戶選擇的重要依據，具備文化沉淀與品牌影響力的人力公司將擁有更強的抗周期能力。例如，頭部企業通過發布行業報告、舉辦高端論壇等方式塑造專業形象，已逐漸建立起品牌護城河。
——列第七的能力：科技應用和創新能力（6%）
科技應用和創新能力主要包括信息化系統、數字化工具的應用（如勞務派遣、HRO等SaaS，招聘系統、薪酬核算系統等）、大數據分析能力、人工智能技術在人才匹配、人才培訓、人事服務等方面的運用，以及基于科技的業務模式創新（如AI面試、遠程辦公管理平臺等）。這一能力排名末位，是行業現階段最顯著的特征。一方面，中小機構受限于資金與技術能力，數字化轉型進展緩慢；另一方面，行業對科技的認知仍停留在“工具輔助”層面，尚未意識到科技對業務模式的重構價值。但隨著人力資源服務的線上化、智能化趨勢加速，科技能力的權重將快速上升，成為未來人力公司分化的核心變量——具備科技研發能力的人力公司將實現服務效率的指數級提升，而依賴傳統模式的企業將面臨被淘汰的風險。
三、關鍵結論與建議
通過本次微調查的統計，企業經營能力布局呈現“強基礎、重人才、弱科技”的特征。未來需在鞏固政策、服務、人才等核心能力的同時，加速科技與風控能力的補短板，通過“內外能力均衡發展”構建可持續競爭優勢。設計和調查這十個經營能力的問題，一是想讓人力資源服務公司全面關注經營能力的建設，至少要從十個方面去推動公司的發展；二是促進人力公司在十個經營能力的維度中，根據不同的時間、階段，重點關注和提升哪些經營能力，每一項的重要性都應與公司的發展階段去做調整，以保持公司在市場競爭的優勢。
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